Rechtsanwalt Michael Höseler
Rechtsanwalt Michael Höseler

Die Befristung von Arbeitsverträgen – Arbeiten auf dem Schleudersitz?

Nahezu jeder elfte Arbeitsvertrag wird nur noch
befristet abgeschlossen, gerade bei jüngeren
Arbeitnehmern und in den Dienstleistungsbranchen.
Für Arbeitnehmer birgt die Befristung
ein großes Risiko; der Arbeitgeber kann frei
entscheiden, ob er den Arbeitnehmer nach Ablauf
der Befristung weiterbeschäftigen will, ohne an
die strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes
gebunden zu sein. Allerdings ist die
Befristung von Arbeitsverträgen gerade aus
diesem Grund nur in engen Grenzen möglich.

 

Am Anfang steht der Vertrag
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss immer schriftlich
abgeschlossen werden; dabei muss der Vertrag von
beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet werden,
der Austausch von Unterschriften per Telefax oder
E-Mail genügt nicht. Zudem muss der Vertrag
unterzeichnet werden, bevor die Arbeit aufgenommen
wird. Anderenfalls können schon diese formalen
Fehler dazu führen, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag
zustande gekommen ist.


Befristung als verlängerte Probezeit
Bis zu einer Dauer von 24 Monaten darf jeder
Arbeitsvertrag mit einem neu eingestellten Mitarbeiter
befristet werden. Innerhalb dieses Zeitraums können
auch kürzere Beschäftigungszeiten vereinbart werden,
so dass beispielsweise ein auf sechs Monate befristeter
Vertrag noch dreimal um jeweils weitere
sechs Monate wirksam verlängert werden kann. Ein
solcher Verlängerungsvertrag muss allerdings vor
Ablauf der Befristungsdauer abgeschlossen werden
und darf ausschließlich die Vertragsdauer verlängern.
Mit dem Verlängerungsvertrag dürfen zudem nicht
gleichzeitig auch andere Vertragsbestandteile abgeändert,
etwa das Gehalt erhöht oder abgesenkt werden.


Befristung mit sachlicher Rechtfertigung
Liegt eine sachlich begründete Rechtfertigung für die
Befristung vor, gibt es keine gesetzliche Begrenzung
der Anzahl oder Dauer befristeter Verträge. In diesem
Fall kann auch eine Vielzahl befristeter Verträge
aneinander anschließen, ohne dass der Mitarbeiter
in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen
werden muss. Allerdings werden hohe Anforderungen
an das Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes
gestellt; es muss bei Abschluss des Vertrages bereits
erkennbar sein, dass nach Ablauf der Befristung kein
Bedarf mehr für den Mitarbeiter besteht, etwa weil
dieser als Elternzeitvertretung eingestellt wird. Darüber
hinaus gibt es bei extensiven Befristungsketten
eine Missbrauchskontrolle durch die Arbeitsgerichte.
Was tun, wenn der Vertrag ausläuft?


Bestehen Anhaltspunkte dafür, dass die Befristung
nicht wirksam vereinbart worden ist, kann eine Klage
vor dem Arbeitsgericht erhoben und so die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses erzwungen werden.
Diese Klage muss innerhalb einer Frist von drei
Wochen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses
erhoben werden, danach kann die Befristung nicht
mehr erfolgreich angegriffen werden.


 Wir beraten Sie gerne und umfassend in allen
weiteren Fragen des Arbeitsrechts.

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